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第一章 单元测试
1、 （ ）是企业从职位需要出发，挑选最合适此岗位的人的活动，包括申请资格审查，初选，测试，面试，体检，决策等。
A:甄选
B:招募
C:录用
D:评估
答案: 甄选
第二章 单元测试
1、 人员招聘与选拔的基础是（ ）。
A:岗位评价
B:人力资源预测
C:工作分析
D:人力资源规划
答案: 工作分析
人力资源规划
2、 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的（ ）进行预测。
A:供给和需求
B:数量和质量
C:规模和范围
D:知识和技能
答案: 供给和需求
3、 人力资源规划的内容主要包括（ ）方面。
A:人力资源战略规划
B:人力资源总体规划
C:人力资源业务规划
D:人力资源系统规划
答案: 人力资源总体规划
人力资源业务规划
4、 管理人员凭借自己以往工作的的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计，这种人力资源预测方法叫做（ ）。
A:德尔菲法
B:转换比率法
C:管理人员经验判断法
D:回归分析法
答案: 管理人员经验判断法
5、 在实施工作分析时，要想做好搜集工作信息阶段的工作，应遵循的步骤是（ ）。
A:确定目标工作
B:确定搜集的信息内容
C:确定工作流程
D:确定搜集信息的方法
答案: 确定目标工作
确定搜集的信息内容
确定搜集信息的方法
6、 根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（ ）。
A:角色胜任素质模型
B:只能胜任素质模型
C:组织胜任素质模型
D:职位胜任素质模型
答案: 职位胜任素质模型
7、 下列不属于人力资源需求预测方法的是（ ）。
A:德尔菲法
B:回归分析法
C:技能清单法
D:管理人员经验判断法
答案: 技能清单法
8、 当预测供给小于需求时，应该采取的措施是（ ）。
A:延长工作时间
B:扩大经营规模
C:永久性的裁员
D:鼓励提前退休
答案: 延长工作时间
9、 工作分析流程的最后步骤是制定工作说明书。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
10、 胜任素质模型不能为员工招聘与配置提供评判标准。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
第三章 单元测试
1、 影响人力资源招聘策略的因素（ ）。
A:求职者
B:竞争对手
C:招聘企业的吸引力
D:劳动力市场供求状况
答案: 求职者
竞争对手
招聘企业的吸引力
劳动力市场供求状况
2、 可以通过访谈或调查的方法，向本企业中已经录用的员工了解情况，以便提高公司吸引力。（ ）
A:对
B:错
答案: 对
3、 根据招聘和选拔的目的，对招聘与选拔工作进行规划的工作计划，被称为（ ）。
A:招聘策略
B:招聘成本
C:招聘目的
D:招聘计划
答案: 招聘计划
4、 招聘成本包括（ ）。
A:招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本
B:招聘失败导致的企业核心信息的流失
C:解雇员工产生的劳动仲裁纠纷
D:能力不适岗导致的工作耽搁
答案: 招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本
招聘失败导致的企业核心信息的流失
解雇员工产生的劳动仲裁纠纷
能力不适岗导致的工作耽搁
5、 不同来源的录用标准具有相同的特征。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
6、 招聘的内部渠道主要有（ ）。
A:内部提升
B:广告招聘
C:工作转换
D:就业机构招聘
答案: 内部提升
工作转换
7、 招聘计划的制订，首先需要（ ）。
A:确定整个招聘和选拔工作的日程安排
B:人力资源部与用人部门协调，明确部门之间的职责分工
C:上级领导的批示
D:取得参与单位和人员的认同
答案: 人力资源部与用人部门协调，明确部门之间的职责分工
8、 招聘计划所包含的基本内容包括（ ）。
A:招聘目标
B:招聘费用预算
C:招聘工作时间表
D:招聘小组成员名单
答案: 招聘目标
招聘费用预算
招聘工作时间表
招聘小组成员名单
9、 招聘广告中的岗位名称，所属部门，主要工作职责等，在（ ）部分呈现。
A:岗位工作描述
B:岗位任职资格
C:应聘者的准备工作
D:应聘的联系方式
答案: 岗位工作描述
10、 招聘广告发布以后不需要每天整理、筛选简历，只需要在简历最后提交时间节点整理即可。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
第四章 单元测试
1、 内部招聘的主要方法包括（ ）。
A:内部晋升
B:岗位轮换
C:内部公开招聘
D:临时人员转正
答案: 内部晋升
岗位轮换
内部公开招聘
临时人员转正
2、 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A:培养员工的忠诚度
B:促进团结、消除矛盾
C:招聘到高质量人才
D:激励员工、鼓舞士气
答案: 招聘到高质量人才
3、 下列说法正确的是（ ）。
A:员工绩效、工作态度和招聘渠道没有关系
B:在任何情况下，校园招聘和报纸广泛招聘都是较差的招聘方法
C:招聘方式无优劣可言，企业可以随意选择招聘方式
D:任何招聘方式都有优缺点，企业应该根据自己的具体要求，选择最适当的招聘方式
答案: 任何招聘方式都有优缺点，企业应该根据自己的具体要求，选择最适当的招聘方式
4、 企业在（ ）情况下，才会选用职业介绍机构。
A:过去企业难以吸引足够数量的申请者
B:企业需要的员工数量少
C:企业试图招聘到现在正在工作的员工
D:企业需要招聘高级管理人员
答案: 过去企业难以吸引足够数量的申请者
企业需要的员工数量少
企业试图招聘到现在正在工作的员工
5、 下列说法中，不属于内部招聘优势的是（ ）。
A:招聘的风险低，成功率高
B:产生激励效果和榜样力量
C:会出现“涟漪效应”
D:提高员工的忠诚度
答案: 会出现“涟漪效应”
6、 当外部环境发生剧烈变化时，企业采取内部招聘的方式选拔人才。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
7、 校园招聘具有针对性强、选择面大、人才比较单纯和失误率低的优点。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
8、 微招聘具有管理者很容易深入、几乎零成本、信息简洁明了、专业性强等优点。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
9、 当企业处于快速成长期的时候，企业可以通过内部招聘的方式来选拔人才。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
10、 网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，而是一种互动的、没有地域限制的、具备远程服务功能的全新的招聘方式。（ ）
A:对
B:错
答案: 对
第五章 单元测试
1、 对人员进行选拔评价的主要原因有哪些（ ）。
A:提高人员招聘和选拔的工作效率
B:降低人力资源招聘的风险
C:有利于人员的安置和管理
D:作为人员预测和开发的基础
答案: 提高人员招聘和选拔的工作效率
降低人力资源招聘的风险
有利于人员的安置和管理
作为人员预测和开发的基础
2、 员工工作积极性的最直接表现是（ ）。
A:员工的人格
B:员工的能力
C:员工的智力
D:员工的工作动机
答案: 员工的工作动机
3、 人员选拔评价方法之所以能够发挥作用的原因是（ ）。
A:素质测评方法的客观性
B:素质测评方法的间接性
C:素质测评方法的相对性
D:素质测评方法的主观性
答案: 素质测评方法的客观性
素质测评方法的间接性
素质测评方法的相对性
4、 测量结果反映了被测者的实际水平说明这个测验工具（ ）。
A:信度高
B:信度低
C:效度高
D:效度低
答案: 信度高
5、 题目代表所测内容范围的程度，称为（ ）。
A:内容效度
B:构想效度
C:预测效度
D:内部一致性信度
答案: 内容效度
6、 通过计算某个题目的通过率或平均得分率，可以衡量测量工具的（ ）。
A:难度
B:区分度
C:标准化
D:常模化
答案: 难度
7、 确定选拔评价内容的主要依据是（ ）。
A:企业工作岗位所要求的员工应该具备的素质和特点
B:企业战略、企业文化对人员素质的要求
C:业绩优秀员工的素质确定应聘人员的素质
D:岗位说明书中的任职资格
答案: 企业工作岗位所要求的员工应该具备的素质和特点
企业战略、企业文化对人员素质的要求
业绩优秀员工的素质确定应聘人员的素质
岗位说明书中的任职资格
8、 在评价中要把被评价者的表现进行人与人之间的比较。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
9、 人员选拔测评方案主要包括（ ）。
A:选拔测评的内容
B:选拔测评的方法
C:选拔测评的工作步骤
D:选拔测评的参加的人员，时间和地点的安排，成本等
答案: 选拔测评的内容
选拔测评的方法
选拔测评的工作步骤
选拔测评的参加的人员，时间和地点的安排，成本等
10、 能力指的是一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感、行为的综合行为模式。（ ）
A:对
B:错
答案: 错
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